Чтобы поощрить наиболее эффективных сотрудников, работодатель вправе установить им особые индивидуальные выплаты. В локальных документах их обычно называют персональными надбавками к заработной плате. В материале разберем, что это такое и как установить размер перснадбавки.
Как установить зарплату сотрудникам: нюансы
Персональная надбавка к заработной плате: что это
Система оплаты труда в конкретной организации закрепляется в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 135 ТК).
Заработная плата работника согласно статье 129 ТК включает в себя:
-
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника и сложности, выполняемых задач (обычно это оклад или тарифная ставка);
-
компенсационные выплаты;
-
стимулирующие выплаты.
Персональная надбавка представляет собой стимулирующую доплату индивидуального характера, предназначенную для конкретного специалиста.
Так, работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения персональных доплат, в том числе по своему усмотрению установить размер надбавки.
Основания для установления персональных надбавок отдельным сотрудникам могут быть различны, например:
-
стаж работы и опыт;
-
профмастерство;
-
работа с определенными документами;
-
перевыполнение плановых показателей;
-
знание определенных программ, иностранных языков или владение иными важными для компании навыками;
-
наличие ученых степеней и званий;
-
победы в конкурсах;
-
привлечение к выполнению особо срочных заданий;
-
напряженность и сложность работы;
-
высокая производительность труда;
-
высокие достижения в работе.
При этом основания назначения персональных доплат не должны содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда (ст. 132 ТК). Например, в отделе работают три юрисконсульта, которые имеют сертификаты о прохождении дополнительного обучение по программам, связанным с госзакупками. Работодатель устанавливает одному из юрисконсультов персональную надбавку за наличие подобных компетенций. В данном случае остальные работники вправе обратиться в инспекцию труда или в суд с требованием устранить факт дискриминации.
Персональная надбавка может выплачиваться:
-
фиксированной суммой;
-
процентом к окладу/тарифной ставке;
-
в виде повышающего коэффициента ко всей заработной плате.
Работодатель определяет ее размер и порядок выплаты самостоятельно, учитывая финансовое положение организации и особенности производственного процесса.
Как устанавливается персональная надбавка
Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в колдоговоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о стимулировании, с которыми работника необходимо ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК).
В документах можно прописать
-
условия для установления персональных надбавок работникам;
-
их размеры (допускается указывать диапазон, в пределах которого могут устанавливаться выплаты);
-
период действия (месяц, квартал, год, бессрочно и т.д.),
-
основания изменения размера и полной отмены и т.п.
Если выплата надбавки будет зависеть от финансового состояния работодателя (что вполне логично), то это также требуется отразить в ЛНА.
При трудоустройстве кандидата в заключаемом с ним в трудовом договоре необходимо указать на возможность получения им персональной надбавки (ч. 2 ст. 57 ТК).
Сделать это можно двумя способами (п. 1 Письма Роструда от 19.03.2012 №395-6-1, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 №2-1010-18-ПО/1176/1):
-
сразу включить в трудовой договор все положения об условиях и порядке предоставления надбавок;
-
указать в тексте договора о праве сотрудника на получение надбавки и сделать при этом отсылку на документ, ее устанавливающий.
Кроме того, на практике при назначении персональных надбавок не с даты приема на работу, а в процессе трудовой деятельности работодателем издается соответствующий приказ/распоряжение, с которым сотрудник знакомится под подпись (ст. 22 ТК).
Порядок отмены персональной надбавки
Перснадбавка — это необязательный элемент системы оплаты труда (в отличие от компенсационных выплат). Её установление является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного сотрудника ее выплаты, а также полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.
Отмена персональной надбавки для конкретного работника
При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступлении иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.
Например, менеджеру по продажам Иванову И.И. на период с апреля по июнь 2024 года был установлен персональный повышающий коэффициент 1.2 к заработной плате за перевыполнение плана продаж в 1 квартале 2024 года на 10 процентов. Данный критерий для установления персонального повышающего коэффициента определен в положении об оплате труда организации. Во 2 квартале Иванов план продаж не выполнил. Соответственно, у работодателя есть все основания снять с работника повышающий коэффициент в июле-сентябре 2024 года.
Важно, что лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или колдоговоре, работодатель не вправе.
При этом есть судебная практика, определяющая, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу №33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу №33-13034/14).
Соответственно, работодателю целесообразно максимально подробно в своем локальном нормативном акте прописать сроки, на которые устанавливается надбавки, и порядок отмены решения о персональном повышении зарплаты во избежание трудовых споров с коллективом.
Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда в организации
При отмене персональной надбавки в целом по всей организации работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 22.1 - 22.3, 72, 74 ТК).
Соответственно, если в трудовом договоре с сотрудником прописано, что его система оплаты труда включает персональную надбавку, размер которой ежемесячно определяется приказом генерального директора, то для исключения этого пункта потребуется либо согласие самого работника (тогда изменения вносятся в рамках статьи 72 ТК) либо соблюдение полной процедуры изменения условий трудового договора с уведомлением сотрудников за 2 месяца и возможностью их дальнейшего отказа от работы в измененных условиях труда (статья 74 ТК).
Изменения для бухгалтера в 2025 году
Эксперты Системы Главбух составили удобный справочник по всем изменениям в вашей работе, которые запланированы на 2025 год, а также подготовили комплекс решений по налоговой реформе, который поможет проработать все изменения и оценить предстоящую налоговую нагрузку.
